老李管理日志（答疑、分享、文摘）

李忠辉

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李忠辉

龍哥（网友）：你好,李兄。我知道管理要以人為本,盡量實行人性化的管理,但太人性化的話,管理就沒有章法,我的公司就是這樣,港資企業,導致每個部門經常犯錯,极少有處罰,极少責任追究,最多批評你幾句. 但又不能處罰,因為我公司接的是歐美的訂單,他們會來查厂,如果有處罰他們說你不尊重人權, 面對這种情況,就如何去加強管理呢?望李兄不吝賜教!

老李的回答：
首先，谢谢你对我们的关注和信任！
一般说来，一些面对欧美客户的订单需要满足关于安全与健康的国际标准，是一种国家惯例。但是，我在北美负责建立生产基地的时候曾经仔细研究过那些条款，并没有限制对员工的处罚。
因为你没有提供具体的实例，所以我只好作一般性评论和建议。
你的困惑可能来自以下几个方面：
1，公司错误地理解或者宣传了关于国际标准的内容；
2，公司的老板（投资者）是一个特别尊重员工的人，形成了一种员工至上的文化；
3，你以及一些管理者看待差错的偏差；
4，管理制度本身有一些缺陷。
说实在的，我的专著《赏识管理》中所提倡的“员工第一”，指的是在价值体现，具有核心能力的员工（包括管理者），是在企业经营中放在第一位的要素。员工第一并非员工至上，并非什么员工都放在一切之上，并非员工的错误都要容忍……尊重，面对的是符合公司要求的员工，面对的是有价值体现的员工。
对于企业而言，只有最合适的员工，没有最优秀的员工。雇佣关系是一个双向选择的过程与结果。公司，毕竟是一个经济组织，利润是放在第一位的。
可以说，你所介绍的公司情况不是一个健康的企业文化，但至少比所谓的“血汗工厂”要好的多。
一个公司的文化，主要有投资者的经营理念决定；文化，其实是一个组织的游戏规则，员工与管理者、社会文化习俗等因素也可以有效影响其风格的。每一个人都难以接受批评和处罚，是一种长期管理者主导，或许还有管理制度的缺陷等，逐渐形成的风气。
尊重，是要面对人性和社会规范的。所以制订制度的时候，是上级定了下级无条件执行，还是制订的时候大家就参与讨论？区别很大。制度的制订是为了公司经营的效率，而非简单地制约员工。管理制度必须在社会规范、国际标准、人性化尊重之间取得一个平衡。
管理制度如果不能获得大家认可，就失去了对员工行为约束的效力；管理制度如果不能确保公司经营的正常有序和效率，就说明存在缺陷。管理制度没有明确的奖惩内容，员工的差错就不能简单地由员工承担责任，主要责任在管理者。反过来，尊重也不是放任，制度的存在价值在于权威性与合理性，不合理可以修改，但不能形同虚设。
还有一个大家容易忽略的问题，许多的工厂都经过了ISO质量认证，然后机械地根据流程去执行——很多的管理者没有想到，在形成流程规范之前，那些流程是否合理？
就你所介绍的情况，评论了好多。其实，如果可能的话，你可以向你的上级建议，邀请我们去为你的公司做一个管理诊断，提供一些必要的培训，诸如流程优化、沟通效率、文化整合的咨询与培训，也许我们能提供更有价值的咨询服务。

李忠辉

网友小白在看了我回答网友问题的专文《年轻的女性管理者如何管理员工》之后，带着新问题到“管理论道”群组发贴“怎样才能既树立了威信又不影响到同事之间的感情呢？”，我已经在群组回复，但觉得有代表性，于是再整理成专文。
小白提到，她是个刚满20岁的女孩子，从事服装店铺管理工作，前不久刚升为店长。针对我提出的角色转换建议，她的困惑是：“有的人，你要是对她（他）越好她（他）就越得寸进尺，我该怎么办呢？”
她找同事谈话，同事当时很诚恳，事后依然不见效；还有很多的同事就是觉得她小，不能拿自己怎么样；她曾经有过严肃要求、“杀鸡敬猴”的做法与经历，效果的确很好，但是她发觉人缘一下就变得很差了，不愿意和她说真心话，她因此觉得很郁闷。
小白的具体问题：“我想我是个不太成功的管理者，这样的情况我该怎么办呢？”
我的分析与建议：
我想我的建议可能是思路性和观念性的建议，没有详细展开，可能误导你了。要知道，管理实践是一个很复杂的事情，之所以复杂，是因为人的复杂性。我倡导的是一种让彼此舒适、共同成长的文化，调整自己的角色，的确可以改善管理效率，很多成功的女性管理者的实践可以证明，但那并不代表放弃管理制度和原则。
你的上级任命你为店长，一定有道理啊，应该是经过考核和慎重考虑的。但你要把握一个度：因为你的下级不是一个知识程度很高的群体，所以你的管理职责主要是协调和组织，而不是命令和指挥，对吗？你们共同面对的是顾客，是服务。
千万记住，工作角色只在工作的时候扮演，业余的时候，千万不要扮演工作角色，工作以外，你就是小妹妹，与大家是很好的朋友。获得同事理解的最好办法就是有效的沟通，你需要找一个机会（比如请大家会餐一次，中国的传统），与大家开诚布公地沟通一次，表明你的职责（工作角色），说明团队业绩与员工个人利益的关系，期望大家理解和支持。
“先礼后兵”：按我提出的“角色转换”建议去授权，如果你的下属依然……你就坚决按制规定办。严肃要求、“杀鸡敬猴”的做法未尝不可，只是要把握一个“对事不对人”的原则，处理员工不是找一个理由而是真的错了之后的按章办事，要有针对性，还要有人情味，你的威信才能树立，而不伤及彼此感情。
“设身处地”，避免主观猜测和判断，学会为下属着想，你的员工就会为你着想；学会有礼有节地“笼络”团队中有威望的人物，适当尊重、授权，让他（她）成为你的帮手。所想想，上级为什么让你做“店长”，谁还可以成为“店长”，多给大家尊重和授权，团结一切可以帮助业绩的成员，你会工作得更轻松。
如果可能的话，加强自己的系统学习，提高自己对管理的认识，珍惜现有的管理实践机会，逐步积累自己的人际与人生经验，善用自己的人格影响力而不是法定权力，你的管理效果会更好，你的威信一定可以逐步提高！

李忠辉

在“管理论道”群组，一个新加入的女性朋友直截了当地提问：“作为24岁的女管理者应该如何做才能获得员工的欣赏及配合我以后的工作呢？”而且点名要我回答。
当然了，我非常乐意回答她的问题。我是这样回答的：
1，从性别与年龄的角度
重视性别与年龄特征的使用，展现个性化的管理风格。比你小的你更像姐姐一样，比你大的你更像妹妹一样；不管对女性下属还是男性下属，你一直保持女性角色，授权的时候少一些强硬态度，下属的工作效率可能会超过你的预期；其中有一个“度”的把握，需要你自己在特定的环境中观察和调整。
2，从职责角色的角度
尤其对一些劳动密集型组织，忽略自己的性别，做职责内的事情，表现出一般化的管理风格，可能执行力会强一些；对于一些不需要深度沟通的行业与组织，这种淡化管理者性别特征的模式非常实用。
3，发挥自己的人格魅力
不管是什么性别的管理者，法定权力的使用都要适当，需要充分表现自己的人格魅力，一种个性化权力。总体而言，对于创业型的小公司，女性更善于倾听和民主管理，决策的差错率比较低，同时也更执着和坚持；中国太极的“以柔克刚”不仅是功夫，也是文化，任何性别差异，只要懂得转化，都可能成为优势。
4，建立适合员工和公司共同成长的文化
充分赏识你的员工，规则公平一些，文化包容一些，建立相对合理的规范；公司文化应该适宜于员工与公司的共同成长；尤其是女性管理者，可以运用自己的思维、个性、性别形成一个令人舒适的文化环境，发挥女性特有的管理优势。
5，多一些人文关怀
很多懂得管理的人，都知道管理必须超越管理，成为领导，赋予管理更多的激励因素。因此，在工作之外，尤其是下班以后，很多惯例者会关注员工工作以外的事情，比如说感情、家庭、孩子等等；记住了，不是监管，也不是干预，是对员工感受与生活状态的关注，女性管理者可以做得更细腻和有人情味。
以上几个方面建议，仅供参考。当然不局限于以上建议，都会对你有帮助，比如本人的专著《赏识管理》总结和揭示的九大赏识法则等等。
其他朋友也会陆续提供一些意见，欢迎大家登陆“管理论道”群组查阅或者表达你的见解。对于大家的建议，相信她应该是很期待的。

李忠辉

我们曾经做过一个有趣的调查。
选择一个公司的一个部门，这个部门总共有31人。调查人员给每一个人发了一张白纸。要求每一个人将自己最不喜欢的人的名字写在上面。我们承诺彼此永远不会知道别人写了谁的名字，但必须写上自己的名字。时间是60秒。
很快，大家都写完了，并折叠后交上来。
我们用了30分钟完成统计后，发现一个有趣的结果，一个一口气写了13个名字的人，在别人提交的名字累计数为11；有一个谁也没有写的人，她的名字也没有在别人的纸条中出现。懂得喜欢别人的人，也被别人喜欢。
我们当着大家的面将纸条销毁，并公布了结果。
所有的人都陷入的沉思。过了好一会儿，才响起掌声。
[点评]：
人们往往习惯了将困难和不利局面“向外归因”，而一个心态积极的人，就能够发现身边每一个人长处，并加以赏识，受欢迎也就是情理之中的事。

李忠辉

问：
我刚到一家小型仓储物流公司做主管，发现公司最大的问题是基层员工素质较低、工作态度不好。本人准备给全体基层员工做“如何做一名优秀的员工”的培训，关于培训的要点，特此请教专家！
老李答：
多想上级想的事情，你容易获得晋升；多想同事想的事情，你容易获得支持；多想下级想的事情，你容易获得大家的拥戴。
先获得机会，再立足锻炼，员工的优秀在于个人价值的实现与公司的肯定！

李忠辉

镜水如澜（网友）：
有个问题，不知向你请教是否适合！就算是病急乱投医吧！如果你不想回答，可以不作答复！你是如何推广宣传你的公司的？在没有雄厚资金做后盾的前提下，广告这块会如何运作？怎样才能让一个网站最大限度的，让更多人知道？

老李的回答：
关于公司的推广宣传，正如你所说的，我们资金并不雄厚，所以我们通过对自身的SWOT分析，确定了如下做法：
——有了专家、业务才注册公司，一开始就注重品牌建设；
——注意专家宣传和价值的塑造，比如说，我们的专家就有专著《赏识管理》、《赢在父母》；
——做我们最擅长的，最有优势的领域；
——着眼未来，着手现在，点评大的，服务小的，与小公司共同成长，培养长期客户；
——提高特色服务的质量价格比；
——遵循知识传播与转化的规律，利用讲课、与媒体互动吸引关注度；
——重视博客的作用，尊重每一个合作伙伴和关注我们的朋友，体现专业与尊重；
——在每一个我们活动的场所，出现公司品牌、专家名字、联系方式。
关于网站的推广，基本上是一个技术问题（网上有很多文章可以借鉴，虽然我并不完全赞同），因此我简要回答：
——对所有接触我们的朋友发送我们的网络名片；
——确保网站内容的专业和更新速度；
——增加活动新闻报道的可能性；
——【免费参加各种行业宣传平台】
——【与专业、内容相关的网站做友情链接】
——【利用电子邮件给客户、朋友发出通知】
——【在聊天室、BBS上发出邀请】（比较累）
——【到各大报刊、网站发表文章 】（我们做的不好）
——【到各大搜索引擎中注册、登记】（我们只做了个别的）
——【利用电子邮件群发送消息】（没做）
——【利用留言板留网址进行宣传】（没做）
——【在新闻组上合适的主题讨论区发布您的主页】（没做）
——【使用专门注册工具提交主页】（没做，因为不赞同）
以上几个方面，仅供参考。

李忠辉

天蓝蓝（网友）问： 员工与顾客的权益维护怎样去权衡?人性化管理如何体现? 老李的回答： 一般说来，这种权益维护的权衡需要按具体的案例来分析，但并非没有一般性的思路。 第一个思路是，企业是否知识密集型组织。 如果不是，员工的技能可替代性强，按制度的规范处理员工，维护顾客权益是一种可行的办法；但按制度给予处理的时候，员工的合法权益必须得到保护。 第二个思路是，企业是否建立了完善的“游戏规则”。 文化、制度的约束，如果能够从尊重人性出发，就可能内化为员工的行为准则，相应的权衡难题就可以大幅度减少。 第三个思路是，企业选择“员工导向”，还是“顾客导向”。 如果企业文化、制度可以确保员工利益与企业利益的正相关，选择“员工导向”就是一种聪明的做法——员工可以自发、自觉地维护顾客权益，从而实现自己的利益。 第四个思路是，员工的心态与能力。 员工如果不满意企业待遇，故意出错，处理就毫不迟疑；如果员工是企业原因缺少培训，需要企业采取补救措施；如果是员工的非主观原因，给员工一次机会是一种深层的激励。 第五个思路是，管理者的角度与处理艺术。 如果我是管理者，对于员工的非主观原因差错，我会在妥善处理顾客的投诉和权益维护前提下，给员工一次机会；如果差错很大（比如给企业造成很大损失），我会通过沟通，让员工信服的方式接受企业的合理处罚。 我会始终信任员工，相信员工可以把事情做得更好；我会通过企业文化的经营，让所有的员工都明白，首先要尊重顾客的权益，自己的权益才有可能得到保证——想顾客所想，顾客才会想你所想！ 更进一步，我会建立一种共同分担、共同学习、共同成长、共同分享的企业理念——“游戏规则”。 员工明白，他们与我是事业伙伴，他们知道该做什么，怎么做，错了该怎么办。 我期望的管理境界不是“管”，而是激励！

李忠辉

有网友（好友信息方式）在我的管理博客询问：李先生，您好，我有一个问题请教您；我没有经验，想从加盟做起，但市场上的企业太多了，无法辨认真伪，我想加盟的是餐饮企业，不知道您能否赐教？谢谢。

我的分析与建议：
如你所说，“市场上的企业太多了，无法辨认真伪”，有很多的加盟品牌并没有足够的实力，也难以具备足够的后续支持。
鉴于你说没有经验，我有一些担心。
开始创业的时候，不管做什么，一定要熟悉你要做的领域，起码要做足够的功课——市场调查；其次是有没有合适的合作伙伴？当然，你们可以分工，懂经营管理，维护客户关系的重要，懂行业技术的也同样重要。
至于是否应该选择餐饮企业，还取决于你的资金实力、具体地理位置、行业竞争、目标客户构成、人群购买力、连锁品牌实力等因素。这也是你做调查的重点。
具体选择要加盟的品牌，我再提供一些可能不是完全但必须的建议。
1，仔细阅读你收集到的品牌资料（尽可能详细，种类多一些）；
2，考察其品牌是否经过商标注册，持有品牌的企业是否合法注册登记？是否具有特许经营的资格？
3，你的目标品牌在其行业内的竞争力如何，与其要求的加盟费用与品牌的价值是符合？
4，加盟品牌是否提供一整套的CIS系统，尤其是VI？能否提供人员培训？
5，品牌企业有没有提供投资收益估算资料？这对你的投资回报的评估是最好的参考，注意了，对提供的数据，要注意核实。
6，是否协助考察评估开店位置及辅导装修设计？
7，是否有统一的广告宣传，费用如何分担？是否必须提供原材料或者半成品，成本与质量如果保证？
8，在签署正式的合约之前，最好请专业人士或者懂法律的人帮忙看看，如果前期的创业与考察计划有专业认识参与就更好。

如果以上几个方面不符合你的要求，加盟就没有必要，不如自己创立品牌。
再次强调，前期的考察非常重要，其次是人才、品牌的价值、行业的竞争性、你的实力，当然还有进入一个行业的知识技能准备和心理准备。
希望我的建议能够帮助你，祝愿你创业成功！

李忠辉

期待ING！